「やはりきたか。」という感じの「名ばかり管理職問題」に関するご相談。
うちの事務所の顧問先でも関与先でもない某飲食店さんなのだけど、退職した元店長から在職時の時間外手当、休日手当を請求されているらしい。
この手の事案は、労働基準法第４１条の管理監督者に該当するか否かという争点の他に、時間外手当、休日手当を支払わなければならない時間外労働・休日労働があるのかどうかという問題も存在するのだが、そこはちょっと置いておいて管理監督者について。
労働基準法第41条の「管理監督者」の定義について、茨城労働局のHPから引用。
労働基準法第41条は、「監督若しくは管理の地位にあるもの（いわゆる「管理監督者」）」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めていますから、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。ただ、「管理職」イコール「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうでありません。
管理監督者の範囲について、行政通達は、経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき（昭22．9.13基発第27号、昭63．3.14基発第150号）としています。
具体的には、経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か等が判断のポイントになります。
各社の実態としては「課長」以上を管理監督者として扱っている例が多いようですが、必ずしも、法的に妥当でない場合もあります。課長について管理監督者でないとした裁判例に、
「監督管理者とは、従業員の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうと解すべきところ、課長に就任したことによって原告が従業員の労務管理等について何らかの権限を与えられたとの主張立証はなく、役職手当が支給されたり・・・多少の優遇措置が採られるようになったことは認められるものの、これらのみでは、原告が右監督管理者に該当するとはいい難い」とした関西事務センター事件（平11．6．25 大阪地判）や、
「原告は、被告課長に昇進後は、被告大阪工場内の人事等にも関与したが、独自の決定権を有していたものではなく、上司を補佐し、上司から与えられた仕事をこなしていた域を出ないものであって、被告の重要事項についての決定権限はなかったこと・・（中略）・・その職務内容（質及び量）・給料・勤務時間の取扱等について、右課長昇進前後でほとんど差異がなかった」のだから、「労働基準法四一条二号所定の管理監督者には該当しない」とするサンド事件（昭58．７．12 大阪地判）などがあります。
このほか、銀行本店の調査役補について、出退勤管理をうけ部下の人事、銀行の機密に関与せず、上司の手足となって部下を指導育成したに過ぎなく、経営者と一体となって銀行経営を左右するような仕事には全く携わっていないことから本条の管理監督者にあたらないとしたもの（静岡銀行事件、静岡地判昭53・３・26）がありますので、こうした判断基準や判例に照らして、管理監督者に該当しない場合は、使用者側に対し時間外・休日労働の割増賃金の支払いを求めることもできます。
社労士にしてみれば「今更ながら」という気はするが、今後、名ばかり管理職問題の是正、対策コンサルを前面に押し出して営業する社労士も増えそうだ。
