就業規則作成・変更

当事務所では、事業主の方からその会社の現状及び希望をしっかりとヒアリングさせて頂き、当事務所からの提案などを織り交ぜて、会社の実情にあった就業規則、社内規程の作成、変更をおこなっております。

就業規則、社内規程の立案、作成、変更から労働基準監督署への届出までの一連の流れを当事務所の方で責任を持っておこないますので安心してご依頼ください。

就業規則とは、労働基準法第８９条により「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」とされているものです。

労働時間、賃金などの労働条件や、職場の規律などを定めた、いわば職場の法律のようなものです。

就業規則は、単に労働基準法で作成、届出が義務付けられているから作ろうというものではありません。

就業規則の機能については、次のように整理することができます。

労働者側

職場の労働条件がはっきりし、安心して働くことができる。

使用者側

①労働者を組織づけ、職場の秩序を確立する。

②多数の労働者の労働条件を統一的に処理する。

③労使間の権利と義務を明確にし、権利義務の不明確性に起因する労使間のトラブルを防止。

そして就業規則は、経営者である事業主の方の「自分の会社をこういった会社にしたい、こんな社風にしたい、こんな社員を雇用したい」といった経営理念を文書化したものだと考えています。

昨今、インターネットや書籍などで簡単に就業規則のモデル、書式などを手に入れることができます。

しかし、これらの既製品は、その汎用性を重視し作られているもので、会社の規模や業種、現場の実情に必ずしも適応していないこともありえます。

事業主の方の考えを反映させることもなかなか困難であると思います。

また、労働関係の諸法令は絶えず改正されていたり、次々と新しい法令が制定されています。

こうした動きに合わせ、就業規則は常に見直しをおこない、変更する必要があるのです。

就業規則で定めるべきものは、まず労働条件ということになります。

就業規則の記載事項については労働基準法第８９条に定めがあり、いかなる場合でも必ず定めて記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めをする場合は記載しなければならない「相対的必要記載事項」に分かれます。

絶対的必要記載事項

１．始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

２．賃金（臨時の賃金等を除く。以下同じ）の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項

３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

１．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法、ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項

２．臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項

３．労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

４．安全および衛生に関する事項

５．職業訓練に関する事項

６．災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項

７．表彰および制裁の種類および程度に関する事項

８．その他の当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに該当する事項

就業規則の作成手続についても労働基準法による定めがあります。

作成に際して労働組合または過半数代表者からの意見聴取、就業規則の周知、労働基準監督署への届出などが必要になります。

過半数代表者からの意見聴取

就業規則は、使用者が一方的に定めるものですが、労働基準監督署に届出をする際には労働組合または従業員の過半数代表者の意見書の添付が義務付けられています。

過半数代表者とは？

次のいずれの要件にも該当するものです。

①監督または管理の地位にある者でないこと

②労働者の話し合い、持ち回り決議など労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確な手続で選出されたもの

また、意見の聴取は、あくまで意見を聴くだけでよく同意を得ることまでは必要とはされていません。仮に「全面的に反対」という意見であっても就業規則の効力には影響はありません。

就業規則の周知

作成した就業規則は次のいずれかの方法で、労働者に周知しなければなりません。

①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける

②書面を交付する

③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること（パソコンで見れるようにしておけばよいということです）

労働基準監督署への届出

作成した就業規則は、労働者の意見書を添付して労働基準監督署へ届出なければなりません。

複数の事業場を有する企業（支店、営業所など）は本社の住所地を管轄する労働基準監督署に一括して届出することも可能です。しかし、この場合、本店と支店の労働条件が同一でなければなりません。